Od pierwszego "dzień dobry" do zaangażowania 2.0

Jak rekrutacja premium rozpala motywację zanim kandydat przekroczy próg firmy

23 % pracowników na świecie i zaledwie 13 % w Europie czuje prawdziwe zaangażowanie w swoją pracę – tak wynika z najnowszego raportu Gallup State of the Global Workplace 2025. Z mojego doświadczenia współpracy z wieloma organizacjami, widzę, że ten deficyt pasji zaczyna się dużo wcześniej niż w on-boardingowym. Dniu 1.Zaczyna się w momencie, gdy kandydat po raz pierwszy styka się z Twoją marką.

Dlaczego to piszę

• Od ponad 6 lat projektuję i prowadzę rekrutacje premium (role C‑level, eksperci i specjaliści IT, inżynierowie, obszar sales & marketing).

• Pomagam firmom łączyć Candidate Experience z Employee Engagement: od precyzyjnego ogłoszenia przez wywiady kompetencyjne aż po on-boarding i pierwsze wrażenia pracownika dołączającego do nowej organizacji.

• Widzę czarno na białym, że kiedy proces rekrutacji odpowiada na psychologiczne potrzeby ludzi, retencja rośnie, a wewnętrzne NPS szybują nawet o +40 pkt.*

  
  

  (*Źródło: nasze projekty w PG, 2022–2025.)

  
  

Dwanaście pytań Gallupa (Q12) – pełna mapa zaangażowania

Gallup od dwóch dekad udowadnia, że odpowiedź na 12 prostych pytań przewiduje rotację, produktywność i satysfakcję pracowników lepiej niż jakikolwiek inny wskaźnik HR.Poniżej pełna lista z krótką interpretacją.

#	Pytanie	Co naprawdę oznacza?
1	Wiem, czego ode mnie oczekują w pracy.	Jasność celów = mniejsze napięcie i szybszy start.
2	Mam narzędzia i zasoby, by dobrze wykonywać swoją pracę.	Fizyczne i cyfrowe warunki „ready‑to‑go”.
3	Codziennie mam okazję robić to, w czym jestem najlepszy/-a.	Dopasowanie talentu do zadań podnosi efektywność, poczucie kompetencji i sprawczości.
4	W ostatnich 7 dniach otrzymałem/-am uznanie lub pochwałę.	Mikro‑nagrody napędzają powtórzenia zachowań.
5	Mój przełożony lub ktoś w pracy troszczy się o mnie jako o osobę.	Relacyjne bezpieczeństwo.
6	Ktoś w pracy zachęca mnie do rozwoju.	Jasny sygnał: „Twój wzrost = nasz wzrost”.
7	W pracy liczy się moje zdanie.	Autonomia i wpływ, nie tylko wykonawstwo.
8	Misja lub cel firmy nadają mojej pracy sens.	Poczucie przynależności do czegoś większego.
9	Moi współpracownicy angażują się, by robić pracę wysokiej jakości.	Standard zespołu staje się standardem jednostki.
10	Mam w pracy najlepszego przyjaciela.	Wsparcie społeczne łagodzi stres i łączy ludzi z marką.
11	W ciągu ostatnich 6 miesięcy ktoś rozmawiał ze mną o moich postępach.	Informacja zwrotna zamiast domysłów.
12	W minionym roku miałem możliwość uczenia się i rozwoju.	Ciągła adaptacja = ciągłe zaangażowanie.

Jak rekrutacja premium może zaspokoić Q12 przed podpisaniem umowy

Poniższa tabela to esencja naszych najlepszych praktyk z projektów dla branż technologicznych, produkcji i usług B2B.

Pytanie Q12	Mikro‑działanie w procesie rekrutacji / pre‑boardingu	Dlaczego to działa?
Q1 • Jasność oczekiwań	Ogłoszenie z opisem oczekiwań, wyzwań, mierników sukcesu + roadmapa roli omówiona na 1. rozmowie	Redukuje niepewność → szybsze „tak” lub „nie”.
Q2 • Narzędzia	Demo środowiska (stack tech, narzędzia, zespół) podczas spotkania z przyszłym przełożonym/ zespołem	Kandydat widzi, że firma dba o efektywność.
Q3 • Mocne strony	Zadanie próbne dopasowane do talentów + omówienie wyników	Pierwsze flow & uznanie talentu i kompetencji jeszcze przed ofertą.
Q4 • Uznanie	„Feedback 48 h” – highlight 2 mocne strony po każdym etapie	Buduje poczucie wartości i profesjonalizm firmy.
Q5 • Troska	Call „culture‑fit” z przyszłym szefem; pytania o preferowany styl pracy	Relacyjny most i personalizacja oferty.
Q6 • Rozwój	Roadmapa kompetencji i ich rozwoju + budżet szkoleniowy wpisany w ofertę	Kandydat widzi długoterminową wizję rozwoju.
Q7 • Mój głos	Ankieta satysfakcji po każdym etapie + realne usprawnienia	Dowód, że feedback = zmiana.
Q8 • Sens	3‑min video CEO/ rozmowa z szefem firmy o wpływie społecznym + case klienta	Misja firmy, jej strategia i autentyczność w działaniu.
Q9 • Standard zespołu	Panel z przyszłymi kolegami → rozmowa bez upiększania i marketingowych haseł	Transparentność kultury organizacji i jakości.
Q10 • Przyjaciel	„Buddy” przedstawiony w dniu przyjęcia oferty	Bezpieczna przystań społeczna od startu.
Q11 • Postępy	Harmonogram check‑ins 30‑60‑90 dołączony do oferty	Feedback nie jest obietnicą – jest procesem.
Q12 • Nauka	Dostęp do tego Systemu Learning Management, z którego korzysta zespół	Kandydat staje się uczniem‑pracownikiem już na kontrakcie.

Wyniki, które widzę u klientów

• Retencja 12 miesięcy podnosi się średnio do 87 % (vs 71 % przed wdrożeniem).

• Czas do pełnej produktywności skraca się o 30–35 %.

• Candidate NPS rośnie z +2 do +42 (dane zbiorcze 2022–2025).

Przekłada się to również bezpośrednio na oszczędności z powodu mniejszej rotacji.

Jak możesz zacząć już dziś

1. Zmapuj swój obecny proces rekrutacji do tabeli Q12 – odkryj białe plamy.

2. Wprowadź „Feedback 48 h” – najtańszy i najszybszy booster Candidate Experience.

3. Pre‑boarding = 2 maile + buddy – koszt pół godziny HR, a zmniejsza lęk nowej osoby o 50 %.

4. Mierz Candidate NPS i koreluj go z retencją po 3, 6 i 12 miesiącach.

5. Zapytaj o pomoc – jako Professionals Group wdrażamy kompletne standardy procesów dookoła rekrutacyjnych „Premium CX → Engagement” end‑to‑end i doradzamy menedżerom w zakresie Q12 i wskaźników zaangażowania.

Zaproszenie

Jeśli:

• czujesz, że zaangażowanie w Twojej firmie „gaśnie”,

• KPI rekrutacji rosną, a najlepsze talenty przelatują przez palce,

• chcesz połączyć Candidate Experience z Gallup Q12 w jeden przejrzysty system – napisz do mnie lub zostaw komentarz. Porozmawiajmy, jak wspólnie możemy zapalić iskrę, która nie zgaśnie po okresie próbnym.

Anna Hawryluk

Founder & CEO Professionals Group

anna.hawryluk@professionalsgroup.pl

Źródła: Gallup – State of the Global Workplace 2025 • CareerArc – Candidate Experience Report 2024 • Professionals Group DataLab 2022–2025.